Платим зарплату своей команде

Купил бы крестьян, да в деньгах изъян.
(русская пословица)

Все говорят о деньгах. Это пОшло, но куда денешься? Какие практикуются финансовые политики выплаты заработной платы? Я сталкивался со следующими:

1. Аутсорсерские конторы часто практикуют периодический пересмотр зарплаты в зависимости от квалификации сотрудника. Скажем, разработчик набирает опыта, осваивает больше технологий, становится применим во многих проектах, его часы можно продавать разным заказчикам – и прибавка будет. Система по крайней мере прозрачная и часто удобная для разработчиков. Ваш идеальный тип сотрудника – молодой парень, только что закончивший институт, без семьи, увлеченный своим профессиональным ростом. Легко принять на работу, легко выкинуть, соответствующий трудовой договор позволяет.
2. Просто дать большую зарплату, выше или НАМНОГО выше  рыночной цены в данной местности,  и за это выжимать из работников ВСЕ. Все больничные и сверхурочные оплачиваются зарплатой. Возлагать всю ответственность  на работников, пренебрегать методологиями разработки под предлогом “я вам ТАКИЕ деньги плачу, вот и вкалывайте”. Ваш идеал -мужчина средних лет, которому очень нужны деньги, желательно, с семьей, в которой он единственный кормилец, на шее висит ипотечный кредит, больные родители, алименты, прочее.
3. Ставить цели перед сотрудником и, в случае их достижения, давать бонус или прибавку. Это практикуют фирмы, выпускающие продукт. По сути, большая цель, которая поставлена перед фирмой, дробится на маленькие персональные цели ее сотрудников ( ну у кого то маленькие, а у кого то могут быть и ничего себе ). Есть зеркальный вариант, более жесткий, когда в случае неуспеха проекта, сотрудники получают меньшую компенсацию, вычитается премия.  Так же эту премию применяют как инструмент повышения трудовой дисциплины. Идеальный работник тут – ответственный, со средними способностями специалист.
4. Платить мало, но и не напрягать. Пусть он занимается своими делами, и время от времени приносит пользу. Главное, не ошибиться при выборе юного гения. Идеал – гений, которого кроме работы вообще ничего не интересует, ему нужен покой, чтобы заниматься своими делами. Когда нибудь он сделает в вашем офисе свой гениальный продукт и завоюет мир.

Есть еще всякие опционы и доли в фирме, но с этим пока не сталкивался, ничего сказать не могу. За рубежом кажется неплохо работает.

Все остальное, что встречал, варианты или комбинации вышеперечисленных приемов. В целом же удручает спонтанность и непродуманность решения финансовых проблем. С одной стороны есть работники, которые сидят и ждут до последнего, а потом требуют прибавки на основании того, что “у всех уже больше” или “мне давно не прибавляли”. С другой стороны – работодатели, которые рассуждают в стиле “если я могу не платить, я не буду платить”. Эта сфера отношений вполне поддается организации, четкое понимание причин и следствий облегчает решение щекотливых финансовых вопросов.

Я для себя составил маленький список правил, которые следует применять маленькой фирме. ( ну пусть до 100 человек в одном офисе в одном городе-миллионнике ) И везде, где мне приходилось принимать на работу сотрудников и в дальнейшем обсуждать с ними их зарплату, я старался эти правила внедрить:

1. Четко формулируйте условия роста заработной платы. Постарайтесь, чтобы это были реальные условия. Дайте людям возможность сделать встречное предложение.
2. Повышайте зарплату сами. Это сэкономит деньги и покажет людям, что вы их цените.
3. Не переплачивайте. Бывают ситуации, когда просто позарез нужен хоть кто нибудь в проект. Удержитесь платить деньги, которых соискатель пока не стоит.
4. Хвалите и критикуйте работу сотрудников явным однозначным способом. Это поможет сформировать “рейтинг” сотрудника, который можно обсудить на переговорах о деньгах.
5. Четко представляйте свои возможности на рынке труда. Не надо думать, как Поняковский: “я вас всех продам, потом куплю, потом снова продам”. Это попросту смешно. Вы – мааааленькая фирма, и плохая репутация отпугнет от вас потенциальных сотрудников, которых можно нанять в вашем городе.
6. Надо стремиться к ситуации когда зарплаты в вашей фирме чуть-чуть выше чем в среднем в данной отрасли в данной местности.
7. Идеально, когда ваш трудовой коллектив медленно, но верно растет.

У больших фирм должно быть все по другому. Но главное – планируйте ваши расходы на зарплату.

И в заключение пара ссылок:

1. Анализ рынка веб-программистов 2007 года – Зарплата веб-программиста. Старовато конечно, что касается цифр, но подход остается прежним. Сейчас я бы в анализ добавил Ruby.
2. Структура затрат на рабочую силу в россии  2005 год -  сколько в расходах на сотрудников занимает зарплата и сколько – все остальное.
3. И напоследок не забудем, что зарплата, это инструмент мотивациии. На тему мотивации есть хорошая книга Стаса Давыдова О мотивации, людях и организациях